‘저성장, 경기침체, 위기…’. 연일 일상적으로 들리는 용어에 이젠 ‘위기’에 무감각해지는 시대가 되고 있다. 탁월한 실적을 내고 있는 기업들은 자사의 성공비결을 ‘위기의식’에서 찾는다. 어떻게 하면 건전한 위기의식을 갖고 스스로를 변화시킬 수 있을까.

하버드 경영대학원 교수인 존 코터는 ‘경영혁신이 왜 실패하는가’에 대해 신뢰를 바탕으로 한 커뮤니케이션이 부족해 직원들의 마음을 사로잡을 수 없기 때문이라고 말한다. 경영혁신을 하겠다며 구성원들에게 오히려 불안감만 조성함으로써 구성원들로 하여금 자기 피난처로 더욱 숨어들게 하기 때문에 혁신이 성공하기 힘들다는 것이다. CEO가 경영혁신을 말하는 순간 위기감에 빠진 ‘자기 밥그릇’을 지키려는 행동으로 변화에 저항한다는 것이다.

무감각해진 ‘위기’ 되살리기
변화혁신이 성공하기 위해서는 ‘건전한 위기의식’이 조성돼야 한다. 영원할 것 같던 전자왕국 일본이 체면을 구기게 된 가장 큰 원인을 전문가들은 ‘안주’라고 말한다. 소니, 닌텐도 등 쟁쟁한 일본 기업들의 몰락은 냉엄한 현실을 그대로 보여준다.
거대 기업 삼성이 지속성장하는 이유를 많은 사람들은 ‘위기의식’을 계속해서 리마인드하고 있기 때문이라고 말한다. 이건희 회장은 늘 위기의식을 강조하며 “안주하는 순간 몰락할 것”이라고 경고한다.
그렇다면 위기의식을 불러일으키고, 이를 통해 성공적인 변화와 혁신을 지속하려면 어떻게 해야 할까. 이를 위해 가장 중요한 것은 현재 기업의 상황을 시각적으로 보여주는 것이다. 그리고 쉽게 이해할 수 있도록 간단명료하게 정리해야 한다. 무작정 위기라고 하거나, 과대 혹은 과소평가하기보다는 시장에서의 경쟁상황, 시장 내에서 브랜드 인지도 및 가치, 재무적인 성과 등을 면밀히 분석해 이를 전체 구성원과 공유함으로써 건전한 위기의식이 제고될 수 있다.
이렇게 조성된 위기의식을 바탕으로 변화를 추진할 핵심조직을 만든다. 한마디로 목숨을 걸고 위기를 헤쳐나갈 팀을 만드는 것이다. 이를 위해서는 리더가 솔선수범해야 하고 조직 내에서 영향력이 있는 리더들이 참여하도록 해야 한다. 그리고 이들에게 충분한 권한을 줘야 한다. 이들이 해야 할 일 중 가장 핵심은 호소력 있는 비전을 개발하는 것이다. 비전을 구석구석 속속들이 전파하기 위해서는 새로운 비전에 초점을 맞춘 교육과정을 이수하게 하는 것도 좋은 방법이다.

변화관리팀에 막강한 권력 주어져야
실제적으로 위기의식을 구조조정하기 위해서는 잘못된 조직 인사체계, 일률적인 보상시스템, 불합리한 성과관리 체계 등 변화를 가로막는 요인들을 찾아 혁신해야 한다. 이를 위해 앞서 언급한 것처럼 변화관리팀에 막강한 권력이 주어져야 한다. CEO가 말로만 권한을 주고 실질적인 행동 변화가 현실적으로 어려운 점이 많다는 이유로 거부한다면 결국 변화는 성공할 수 없다. CEO부터 모든 변화를 받아들인다는 자세가 필요하다.
결국 조직 구성원들에게 위기의식을 불러일으키고 실질적으로 이를 경영 활력에 영향을 주기 위해서는 이러한 프로세스가 가능하도록 조직을 구조조정해나가야 한다.
다음으로 변화한 조직이 가시적인 성공을 보여줄 수 있어야 한다. 말로만 이루어지는 혁신은 금세 위기의식을 잃어버리고 조직을 침체시킨다. 대부분의 사람들은 1~2년 이내에 변화의 열망이 성과로 나타나지 못하면 쉽게 추진력을 잃게 된다. 회사의 경영실적이나 마켓에서의 위치에 따라 이직률이 차이가 나는 것도 이런 이유다. 조직 구성원들에게 활력과 함께 긴장감을 높이기 위해서도 가시적인 성과를 단기적으로 이끌어낼 수 있어야 한다.

건전한 위기의식 충전 위한 구조조정
이 단계는 위기의식을 지속적으로 유지하는 단계로 가장 어려운 단계다. 쉽게 만족하면 사람들은 곧 안주하게 된다. 많은 기업들이 변화에 성공한 것을 자축하는 사이 혁신 추진력을 잃게 되고, 몰락의 길을 걷게 된다.
맨 처음 변화추진팀이 혁신활동을 시작할 때, 업무 현장에 나가보면 무절제한 시간관리, 성과에 대한 인식의 미약, 열정이 없는 업무태도 등 눈에 거슬리는 부분들이 많다. 그래서 이러한 모습들을 바꾸지 않는 한 혁신이 성공하기 어렵다는 판단 하에 기업문화를 처음부터 바꾸려 하다가 수포로 돌아가는 경우가 많다. 하지만 기업문화는 성공적인 변화추진 과정을 거치게 되면서 자연스럽게 변화하는 것이다. 구성원 스스로 변화에 대한 위기의식과 에너지를 갖게 되는 것, 그것이 변화의 마무리다.
미래에 대한 막연한 불안감이 아니라 건전한 위기의식을 바탕으로 현실을 인식할 때 상호 윈윈 비즈니스도 성공할 수 있다. 현실에 안주하려는 사람은 다른 사람과 협력할 의미를 찾지 못한다. 전 세계적으로 경기가 침체돼 활력이 떨어진 지금, 위기상황을 지혜롭게 돌파하기 위해 가장 좋은 전략은 리스크를 줄이고 파이를 키울, 상생 비즈니스를 실천하는 일이다. 건전한 상생협력도 위기의식에서 나온다. 위기의식으로 자신을 구조조정해야 하는 이유다.

- 출처 : 월간 혁신리더 2013년 2월호 -