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  • 일과 직장의 현재와 미래

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  • 제4차 산업혁명이라는 물결 속에서 생성형 인공지능이라는 거센 파도가 쉴 새 없이 몰아치는 오늘날이다. 거센 파도에서 원하는 방향으로 나아가기 위해서는 파도가 아닌 바람의 방향에 맞춰야 한다. 생성형 인공지능이라는 파도를 불러일으키는 다양한 바람 중 4가지 HR 영역에 주목해 본다.

    오늘날 우리는 후대에 기억될 사건 두 개를 직접적으로 경험하고 있다. 하나는 코로나19이며 나머지 하나는 생성형 인공지능이다. 다행히 코로나19가 바꾼 세계관과 삶의 양식 등에는 점점 익숙해지고 있지만 생성형 인공지능의 영향은 계속해서 증가하고 있다. 2023년은 챗GPT, 제미나이(Gemini) 등 생성형 인공지능 등장의 해로 기록되었고 2024년은 본격적으로 생성형 인공지능이 우리 삶에 깊숙이 침투한 날들로 기억될 것이다. 
    2024년에는 생성형 인공지능이 구성원(人)과 일(事)의 여러 특징을 어떻게 변화시킬까. 국내외 기업과 협업하며 실무적으로 체감한 인사의 변화와 미국인적자원협회(SHRM) 컨퍼런스 코디네이터로서 인지하고 있는 변화 방향성을 바탕으로 2024년 HR 트렌드를 네 가지 측면에서 변화 동력과 함께 정리해 본다.
     



    2024 글로벌 HR 트렌드 4가지
    일에 생기는 변화(Empowering Work)
    한국 직장인 22만 명의 데이터로 일의 의미가 코로나19 전후로 어떻게 바뀌었는지 살펴본 결과 코로나19 이전에는 돈을 벌며 자부심도 느끼는 업무의 연속이라고 인지되고 있던 반면 이후에는 전문성을 키울 수 있는 기회이자 성장의 발판이라는 표현이 자주 등장했다. 결국 일이 단순히 돈을 버는 활동에서 성장과 기회로서도 의미를 갖는다는 것이다. 
    이는 한국뿐 아니라 미국 기업에서도 포착되는 변화다. 직장 평가 사이트 글래스도어에서 매년 발표하는 ‘일하고 싶은 직장’ 순위와 그 이유를 보면 돈이나 연봉보다는 일과 동료로부터 성장할 수 있는 직장을 선호하는 것을 알 수 있다. 실리콘밸리의 구글, 마이크로소프트, 애플과 같은 기업의 소셜네트워크 데이터에서도 장점으로 배울 수 있는 동료와 문화가 가장 두드러지게 나온다. 그러므로 일의 의미가 돈에서 성장과 기회로 넘어가고 있는 것이 최근 일에서 나타난 큰 변화로 볼 수 있다. 
    더불어 급여(Pay)를 중시하는 경향이 2023년 두드러졌는데 국제노동기구(ILO)에 따르면 2022년은 30년 만에 처음으로 실질 임금이 하락한 해였으며 이에 따라 이제 전 세계 직장인에게 급여가 중요하게 작용함을 알 수 있다. 
    그러나 필자가 국내 직장인 22만 명의 최근 10년치 데이터를 분석한 결과 기업 만족과 불만족 요인을 텍스트로 살펴봤을 때 10년간 급여 및 복지 만족도는 크게 변하지 않았고 오히려 만족 요인에서 그 중요성이 하락하고 있음을 알 수 있었다. 
    마틴 슈뢰더의 저서 ‘만족한다는 착각’ 등을 포함해 여러 국가에서 구성원의 행복과 만족을 실험하고 연구한 조사를 봐도 급여는 특정 수준까지만 만족에 영향을 끼침을 알 수 있다. 그러므로 앞으로 급여는 실질 임금이 하락하지 않는 범위 내에서 중요한 일의 동력으로 기능할 것이지 무조건 높으면 좋은 요소로는 이해되지 않아야 한다. 
    일에 변화를 만드는 또 다른 동력은 바로 생성형 인공지능이다. 생성형 인공지능으로 여러 직무와 직업이 대체되고 생산성이 증가함에 따라 주 4일 근무제와 한시적 근로자(Contingent Worker)가 중요 주제로 떠오르고 있다.
    생성형 인공지능이 적극적으로 도입되면 다수 직업이 대체되고 생산성이 기하급수적으로 증가할 것은 정해진 미래이며 이에 따라 근로 시간이 단축되고 정규직 근로보다는 프로젝트나 특정 스킬에 따라 한시적 근로자 비중이 증가할 것이기 때문이다.
    이미 영국을 포함한 유럽 여러 국가에서는 주 4일제가 법제화되고 정부 차원에서 실험하고 있으며 한시적 근로자 관련 법률도 유연하게 적용되고 있다. 이처럼 코로나19로 인한 일의 의미와 생성형 인공지능의 등장으로 근로 형태와 시간 변화가 2024년부터 더욱 본격화될 것이다.




    조직에 새로운 힘이 생기는 변화(Empowering Organization)
    코로나19 기간 동안 우리는 유연근무를 경험하며 시간과 공간 선택권을 누릴 수 있었다. 유연근무 기업들의 사례를 다룬 책 ‘그들은 왜 사무실을 없앴을까’에서는 시간과 공간을 개인이 선택함으로써 조직 몰입과 성과가 올랐다고 여러 조직 분석 사례를 통해 주장하기도 했다. 
    최근 SK그룹도 유연근무 실험을 통해 생산성, 행복과 소속감이 증가했다는 결과를 밝혔다. 구성원에게 시간과 공간 선택권을 제공하는 것이 조직 운영의 새로운 키워드로 자리 잡고 있는 것이다.
    구글이 급여 불공정 사례로 대법원 판결에서 직원에게 패소함으로써 본격화된 급여 투명성 흐름은 급여뿐 아니라 조직 내 정보와 의사결정이 투명하게 공개되길 원하는 조직 운영 움직임으로 넘어가고 있다. 
    또한 생성형 인공지능 등장으로 인해 조직 내 직무(Job) 경계가 희미해지는 상황을 겪고 있다. 예를 들어 과거에는 기획 부서에서 제품과 서비스를 기획하고, 연구개발 부문에서 이를 실험하고 시제품을 만들며, 재무 부서에서는 예산을 확립하고 영업 부문에서 판매를 하는 등 가치사슬에 따른 업무가 진행되었다. 반면 오늘날에는 기획, 연구개발, 재무 부문의 여러 일을 생성형 인공지능이 대체함에 따라 과거와 같은 직무 구분이 큰 의미가 없어지는 추세다. 
    생성형 인공지능 원리의 이해, 프롬프트 엔지니어링과 다양한 서비스를 통해서 모든 사람이 조직 문제 해결에 기여할 수 있는 ‘모두가 컨설턴트가 되는(Everyone becomes a consultant)’ 시대가 도래하고 있는 것이다. 이에 따라 과거 직무로 구분되던 조직 운영이 이제는 스킬 중심으로 변하고 있다. 
    미국 실리콘밸리뿐 아니라 유럽 여러 기업 역시 채용 공고에서 학력이나 경력 대신 스킬 중심으로 변화하고 있으며 승진과 보상 역시 스킬에 따르고 있는 것이 최근 추세다. 그러므로 조직 운영 역시 직무 구분이 희미해지고 스킬에 따라 운영되며 개인에게 선택권과 책임이 부여되는 형태로 변하고 있다.




    다양성에 힘이 실리는 변화(Empowering Diversity)
    과거 다양성이라 하면 성별, 인종, 세대 등 눈에 보이는 특징에 주목했지만 최근에는 가치관, 태도, 정서 등 눈에 보이지 않는 다양성이 주목받고 있다. 조직 내 구성원이 내는 목소리가 다양해지면서 이를 반영하려는 움직임인 직원경험이 강조되는 사회적 현상도 다양성의 중요성을 가속한다. 앞서 강조한 조직 운영에서 직무 단위로 운영되던 조직이 이제는 개인 모두가 고유의 스킬을 가지고 다양한 조직 문제를 해결해야 하는 것도 조직 내 스킬 다양성의 중요성을 뒷받침한다. 
    또한 조직 내 다양성이 갖는 사업적 효과도 두드러지게 강조되는 실정이기에 포용성과 접근성 역시 높은 관심을 받고 있다. 예를 들어 백화점의 중요한 고객층은 3040 여성임에도 불구하고 오랫동안 백화점 사업 기획과 운영에서는 남성이 주류를 차지했다. 그러나 최근 고객이 보다......





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